Factors Related to Core Competency among Civil Servants in the Secretariat of The House of Representatives
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
This study aimed to 1) examine the level of core competencies among civil servants of the Secretariat of the House of Representatives; 2) compare the core competencies of civil servants of the Secretariat of the House of Representatives classified by personal factors; and 3) investigate the relationships between individual-level interventions, organizational climate, and the core competencies of civil servants of the Secretariat of the House of Representatives. The study employed quantitative research methodology. The sample size was determined based on the concept of Krejcie and Morgan (1970), with a 95% confidence level and a 5% margin of error, resulting in a group of 332 samples from the population of 1,938 civil servants of the Secretariat of the House of Representatives. The samples were selected using non-probability sampling through convenience sampling. The statistical methods employed included descriptive statistics, namely mean and standard deviation, and inferential statistics, namely the t-test, one-way analysis of variance (ANOVA), and Pearson’s product-moment correlation coefficient. Statistical significance was determined at the .05 level. The findings revealed that the overall level of core competencies among civil servants of the Secretariat of the House of Representatives was at the highest level. The hypothesis testing indicated that: 1) civil servants with different levels of education had significantly different levels of core competencies; 2) there were no statistically significant differences found in core competencies based on gender, age, length of work experience, position type, or monthly income; and 3) individual-level interventions and organizational climate were positively correlated with the development of core competencies among civil servants of the Secretariat of the House of Representatives, which was consistent with the established hypotheses. Therefore, the organization should place importance on individual-level organizational development alongside the promotion of an organizational climate that facilitates civil servants’ self-development. Such an approach would contribute to the long-term success of building and strengthening the organization’s identity.
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
References
ชลธิชา ทิพย์วัฒน์. (2563). การพัฒนาสมรรถนะของข้าราชการสำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎรเพื่อก้าวไปสู่การเป็น SMART Parliament. (รัฐศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์).
เชษฐกิตติ์ บุณพสิษฐโศธิน และ ชนะพล ศรีฤาชา. (2564). บรรยากาศองค์การที่มีผลต่อการปฏิบัติงานตามสมรรถนะเชิงวิชาชีพของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลระดับตติยภูมิแห่งหนึ่งในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ. วารสารวิจัยและพัฒนาระบบสุขภาพ, 14(1), 441-449.
ทศพร พีสะระ. (2566). สมรรถนะกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคการเปลี่ยนแปลง. วารสารวิจยวิชาการ, 6(3), 341–358.
พิมพ์สุดา แสงเกร็ด. (2566). ทัศนคติของข้าราชการต่อธรรมาภิบาล : กรณีศึกษาสำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร. (รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยรังสิต).
เพชรรัตน์ อรุณภาคมงคล, ฉัตรสุมน พฤฒิภิญโญ และ ณัฐนารี เอมยงค์. (2566). สมรรถนะหลักของบุคลากรศูนย์อนามัยแห่งหนึ่งในสังกัดกรมอนามัย กระทรวงสาธารณสุข. วารสารกฎหมายและนโยบายสาธารณสุข, 9(1), 35-47.
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2561ก). ทักษะด้านดิจิทัลของข้าราชการและบุคลากรภาครัฐเพื่อการปรับเปลี่ยนเป็นรัฐบาลดิจิทัล. สืบค้นจาก https://www.ocsc.go.th/wp-content/uploads/2024/01/PDF-%E0%B8%AA%E0%B8%B4%E0%B9%88%E0%B8%87%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%AA%E0%B9%88%E0%B8%87%E0%B8%A1%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2-%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%94%E0%B8%B4%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%A5%E0%B8%82%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%82%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%8A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%9A%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B8%A5%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A0%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%B1%E0%B8%90%E0%B9%80%E0%B8%9E%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B1.pdf.
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2561ข). คู่มือการกำหนดสมรรถนะในราชการพลเรือน. กรุงเทพฯ: สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน.
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. (2566). ทิศทางการพัฒนาระบบราชการ พ.ศ. 2566–2570. กรุงเทพฯ: สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ.
สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร. (2566ก). แผนปฏิบัติราชการตามยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการสังกัดรัฐสภา ฉบับที่ 4 (พ.ศ. 2566-2570). กรุงเทพฯ: สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร.
สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร. (2566ข). แผนปฏิบัติราชการระยะ 5 ปี (พ.ศ. 2566-2570) ของสำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร. กรุงเทพฯ: สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร.
สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2561). ยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561-2580). กรุงเทพฯ: สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ.
สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2565). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 13 (พ.ศ. 2566–2570). กรุงเทพฯ: สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ.
สุภารัตน์ เมืองโสภา. (2565). การศึกษาสมรรถนะหลักของบุคลากรมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี (รายงานการวิจัย). ปทุมธานี: มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2015). Organization Development & Change. (10th ed.). Boston, MA: Cengage Learning.
Halpin, A. W., & Croft, D. B. (1963). The Organizational Climate of Schools. Chicago, IL: Midwest Administration Center, University of Chicago.
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610.
Likert, R. (1967). The Human Organization: Its Management and Value. New York: McGraw-Hill.
Litwin, G. H., & Stringer, R. A. (1968). Motivation and Organizational Climate. Boston, MA: Harvard University Press.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28(1), 1-14.
Nadler, L., & Wiggs, G. D. (1989). Managing Human Resource Development. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Payne, R. L., & Pugh, D. S. (1976). Organizational structure and climate. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1125-1173). Chicago, IL: Rand McNally.
Piaget, J. (1952). The Origins of Intelligence in Children. New York: International Universities Press.
Rogers, C. R. (1959). A theory of therapy, personality and interpersonal relationships. In S. Koch (Ed.), Psychology: A Study of a Science (Vol. 3, pp. 184-256). New York: McGraw-Hill.
Skinner, B. F. (1938). The Behavior of Organisms: An Experimental Analysis. New York: Appleton-Century.
Vygotsky, L. S. (1978). Mind in Society: The Development of Higher Psychological Processes. Cambridge, MA: Harvard University Press.