ความหลากหลายของ Generation: กลยุทธ์การบริหารทีมเพื่อธำรงรักษาบุคลากรในองค์กร

ชนิดาภา อุทาหงส์

ผู้แต่ง

ชนิดาภา อุทาหงส์ บัณฑิตศึกษา คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง ประเทศไทย

คำสำคัญ:

ความหลากหลาย, Generation, การบริหารทีม, การธำรงรักษาบุคลากร

บทคัดย่อ

ความหลากหลายของช่วงวัย (Generational Diversity) ภายในองค์กรท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจที่รวดเร็ว ก่อให้เกิดความซับซ้อนในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ บทความวิชาการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์เชิงสังเคราะห์ เกี่ยวกับอิทธิพลของความแตกต่างทางค่านิยมและพฤติกรรมการทำงานที่มีต่อประสิทธิภาพการธำรงรักษาบุคลากร โดยตั้งคำถามเชิงวิเคราะห์ว่า องค์กรจะสามารถบูรณาการความคาดหวังที่แตกต่างระหว่างกลุ่ม Baby Boomers, Generation X, Generation Y และ Generation Z ให้กลายเป็นกลยุทธ์การบริหารทีมที่ยั่งยืนได้อย่างไร

การศึกษาพบว่าช่องว่างระหว่างวัยไม่ใช่เพียงปัญหาด้านการสื่อสาร แต่เป็นโจทย์เชิงโครงสร้างที่กระทบต่อระบบการให้คุณค่าและการรับรู้ถึงการสนับสนุนขององค์กร บทความนี้จึงนำเสนอ กรอบแนวคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Framework) ที่มุ่งเน้นการปรับเปลี่ยนบทบาททรัพยากรมนุษย์เชิงรุก ผ่านการวิเคราะห์และออกแบบงานที่ยืดหยุ่น การประเมินผลเชิงผลลัพธ์ที่ตอบสนองความต้องการเฉพาะกลุ่ม และการใช้ระบบพี่เลี้ยงแบบย้อนกลับ (Reverse Mentoring) เพื่อสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ผลการวิเคราะห์ชี้ให้เห็นว่า การธำรงรักษาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพไม่ได้ขึ้นอยู่กับการตอบสนองความต้องการรายบุคคลเพียงอย่างเดียว แต่ต้องอาศัยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดรับความแตกต่าง (Inclusive Culture) และการจัดการความสัมพันธ์ที่เชื่อมโยงจุดแข็งของทุกช่วงวัยเข้าด้วยกัน เพื่อลดอัตราการลาออกและสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันในระยะยาว

เอกสารอ้างอิง

ทัตเทพ ทวีไทย และคณะ. (2566). การธำรงรักษาบุคลากรในมหาวิทยาลัยของรัฐในเขตปริมณฑล กรุงเทพมหานคร ในมุมมองทางวัฒนธรรมองค์กร. วิทยาลัยนวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์.

พัชสิรี ชมภูคำ และ ณัฐธิดา จักรภีร์ศิริสุข. (2563). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจและแรงจูงใจในการทำงาน: กรณีศึกษาเปรียบเทียบคนเจเนอเรชัน Y และเจเนอเรชัน Z ในเขตกรุงเทพมหานคร. จุฬาลงกรณ์ธุรกิจปริทัศน์, 42(165), 1-18.

Appelbaum, S. H., et al. (2022). A study of generational conflicts in the workplace. European Journal of Business and Management Research, 7(1).

Das, B. L., & Baruah, M. (2013). Employee retention: A review of literature. Journal of Business and Management, 14(2), 8-16.

Deloitte. (2022). Gen Z and Millennial survey reveals two generations striving for balance and advocating for change. Deloitte. https://www.deloitte.com/genzmillennialsurvey

Gursoy, D., Maier, T. A., & Chi, C. G. (2008). Generational differences: An examination of work values and generational gaps in the hospitality workforce. International Journal of Hospitality Management, 27(3), 448–458. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2007.11.002

Mannheim, K. (1952). The problem of generations. In P. Kecskemeti (Ed. & Trans.), Essays on the sociology of knowledge.

PricewaterhouseCoopers, University of Southern California, & London Business School. (2013). PwC’s NextGen: A global generational study (Summary). PwC. https://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/publications/assets/pwc-nextgen.pdf

Rath, D. (1999). Bridging the Generation Gap. InfoWorld, 21 (45), 84.

Randstad N.V. (2022). Randstad Workmonitor 2022 [Global employee survey of 35,000 workers in 34 markets]. Randstad. https://www.randstad.com/s3fs-media/rscom/public/2022-04/Randstad_Workmonitor_2022.pdf

Robinson, G., & Dechant, K. (1997). Building a business case for diversity. Academy of Management Executive, 11(3), 21–31. https://doi.org/10.5465/AME.1997.9709231661

Rodriguez and Manny. (2015). Five Strategies for Managing Generational Differences. Accessed July, 19 2016.