ปัจจัยความผูกพันและประเมินความผูกพันของบุคลากรสำหรับองค์กร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
ไม่ว่าจะเป็นการบริหารจัดการองค์การในยุคใด องค์กรควรให้ความสำคัญกับความรู้สึก จิตใจของบุคลากรในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมุ่งสร้างความผูกพันของพนัก จะทำให้พนักงานเกิดความมุ่งมั่นและอุทิศตนเพื่อความสำเร็จขององค์การ คุณลักษณะดังกล่าวสามารถสร้างได้ด้วยปัจจัยหลายประการ ดังนั้นความผูกพันต่อองค์การจึงเป็นความรู้สึกผูกพันกับพนักงานที่มีต่อองค์การ ประกอบด้วย 3 ด้าน คือ การยอมรับเป้าหมายขององค์กร ความเต็มใจในการทำงาน และความต้องการคงความเป็นสมาชิกขององค์กร ความผูกพันต่อองค์การ แบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ 1) Affective Commitment พนักงานที่มีความผูกพันประเภทนี้เกิดขึ้นจากความรู้สึกภายในส่วนบุคคล 2) Continuance Commitment พนักงานที่มีความผูกพันประเภทนี้จะเกิดจากการคิดคำนวณของบุคคลที่อยู่บนพื้นฐานของการลงทุนที่บุคคลให้แก่องค์กรและผลตอบแทนที่บุคคลได้รับจากองค์การ และ 3) Normative Commitment พนักงานที่มีความผูกพันประเภทนี้จะเป็นความผูกพันที่เกิดขึ้นเพื่อตอบแทนสิ่งที่บุคคลได้รับจากองค์การ องค์ประกอบความผูกพันขององค์กร ได้แก่ ความผูกพันด้านจิตใจ ความผูกพันด้านการคงอยู่ ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน ความผูกพันด้านพฤติกรรม และความผูกพันด้านทัศนคติ ส่วนปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันขององค์กร ได้แก่ ประกอบด้วย 6 ปัจจัย ได้แก่ บริษัท (Company) ผู้บริหาร (Manager) กลุ่มทำงาน (Work Group) งานที่ทำ (The Job) สายอาชีพ (Career / Profession) และลูกค้า (Customer)
ข้อค้นพบ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ ซึ่งประกอบด้วย 4 ปัจจัย ดังนี้ คุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal Characteristics) ได้แก่ เพศ อายุ อายุการทำงาน วุฒิการศึกษา และสถานภาพสมรส ขอบเขตหรือบทบาทความรับผิดชอบ (Job or Role-Related) ได้แก่ ลักษณะงาน ที่รับผิดชอบเป็นงานที่ท้าทาย การมีส่วนร่วมในการบริหารงาน โอกาสก้าวหน้าในหลายอาชีพ ความมีอิสระในงานที่รับผิดชอบ และชัดเจนของขอบเขตที่ได้รับมอบหมาย ประสบการณ์ในงานที่รับผิดชอบ (Work Experience) ได้แก่ ความเชื่อถือที่มีต่อองค์การ ความรู้สึกว่ามีความสำคัญต่อองค์การ และแนวการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือความดีความชอบขององค์การ และลักษณะโครงสร้างขององค์การ (Structural Characteristics) ได้แก่ การกระจายอำนาจ การมีส่วนร่วมเป็นเจ้าของกิจการ และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
สรุปโดยย่อ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ ประกอบด้วย 4 ปัจจัย คือ 1) คุณลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ อายุการทำงาน วุฒิการศึกษา และสถานภาพสมรส 2) ขอบเขตหรือบทบาทความรับผิดชอบ ได้แก่ ลักษณะงาน ที่รับผิดชอบเป็นงานที่ท้าทาย การมีส่วนร่วมในการบริหารงาน โอกาสก้าวหน้าในสายอาชีพ ความมีอิสระในงานที่รับผิดชอบ และชัดเจนของขอบเขตที่ได้รับมอบหมาย 3) ประสบการณ์ในงานที่รับผิดชอบ ได้แก่ ความเชื่อถือที่มีต่อองค์การ ความรู้สึกว่ามีความสำคัญต่อองค์การ และแนวการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือความดีความชอบขององค์การ และ 4) ลักษณะโครงสร้างขององค์การ ได้แก่ การกระจายอำนาจ การมีส่วนร่วมเป็นเจ้าของกิจการ และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
Article Details
References
ประเวศน์ มหารัตสกุล. (2554). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ปัญญาชน.
ปราโมทย์ จิตต์ไพโรจน์. (2548). ความผูกพันของบุคลากรทางการศึกษา ในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเขตตรวจราชการที่ 7 กระทรวงศึกษาธิการ. สารนิพนธ์ปริญญาการศึกษามหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย: มหาวิทยาลัยศิลปกร.
พัชรินทร์ คีรีเมฆ. (2560). ความผูกพันต่อองค์กรของครูและบุคลากรในโรงเรียนเอกชน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษานครสวรรค์ เขต 1. นครสวรรค์: มหาวิทยาลัยราชภัฏนครสวรรค์.
พิชิต พิทักษ์เทพสมบัติ, จินดาลักษณ์ วัฒนสินธุ์ และไชยนันท์ ปัญญาศิริ. (2552). ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันต่อองค์กร: ความหมาย ทฤษฎี วิธีวิจัย และการวิจัย. กรุงเทพมหานคร: เสมาธรรม.
รักษ์รัศมี วุฒิมานพ. (2555). ลักษณะบุคคลและลักษณะงานที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน. สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการ. บัณฑิตวิทยาลัย: มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
วาริกา ริ้วเหลือง. (2553). การศึกษาความผูกพันต่อองค์การของไทย A Study of Thai Organization Commitment. วารสารการเมือง การบริหารและกฎหมาย. 2 (2), 125-160.
วิรัช สงวนวงศ์วาน. (2560). พฤติกรรมองค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
วิเชียร วิทยอุดม. (2559). ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่. กรุงเทพมหานคร: ธนธัชการพิมพ์.
สิทธิโชค วรานุสันติกุล. (2556). จิตวิทยาองค์กร. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์บุ๊คแบงค์.
สุกานดา ศุภคติสันติ์. (2540). ลักษณะส่วนบุคคลและสภาพแวดล้อมขององค์การที่มีความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน : กรณีศึกษาเงินทุนในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์ปริญญาพัฒนบริหาร ศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
สุนาภา คุ้มภัย. (2552). ความผูกพันของบุคลากรต่อหน่วยงานราชการ : กรณีศึกษากรมชลประทาน. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปกร.
Bhatnager, J. (2007). Talent Management Strategy of Employee Engagement in Indian ITES Employee: Key to Retentions. 29 (6), 640-663.
Bruce, B. (2005). Building Organizational Commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19 (4), 533-546.
Buchanan, H.B. (1974). Building Organization Commitment the Socializatoin of Managers in Work Organization. Administrative Science Quarterly, 24 44-53.
Dunham, R.B. , Grube, J.A. and Castaneda, M.A. (1994). Organizational Commitment: The utility of an integrative, Journal of Applied Psychology, 79 (3), 370-380.
Meyer.J.P. and Allen, N.J. (1997). A Three-component Conceptualization of Organizational Commiment. Human Resource Management. Review, 1, 61-88.
Mondy, R.W., and Neo, M.R. (2004). Human Resource Management. 9th ed. Upper Sadler River, New Jersey: Prentive-Hall.
Mowday, R.T.., Porter, L.W. and Streers, R.M. (1979). The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior, 14, 224-227.
Porter. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.
Steers and Porter. (2003). Motivation and Work behavior. (3rd ed.). New York: McGraw-Hill.
Steers, R.M. (1977). Antecedent and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.